Pregunta.- En un sector como es el de servicios, con un índice de rotación grande, con subrogaciones en muchos de los contratos, que se adjudican a las empresas, ¿qué consecuencias puede traer la reforma, sobre todo a la hora de intentar rentabilizar el coste de mano de obra?
Respuesta.- Con relación a los contratos de obra y servicios, que son normalmente los que suelen aparecer cuando existe una contrata o subcontrata entre empresas, la reforma ha introducido una novedad importante, como es que su duración no podrá exceder los tres años (ampliable en doce meses por convenio colectivo). Siendo así, aquellas contratas entre empresas que superen este límite temporal no podrán seguir justificando un contrato de obra, pues éste pasaría a ser indefinido. Igualmente se han endurecido las reglas relativas a la “encadenación de contratos temporales”, en el sentido de que si un trabajador prueba que respecto de un mismo “o diferente” puesto de trabajo, para la misma empresa o grupo de empresas, ha estado contratado con dos o más contratos más de 24 meses en un período de 30, su relación laboral se considerará indefinida. Una regla, sin duda, también a tener en cuenta en el supuesto que me comenta. Gracias
P.- ¿Seguirá siendo obligatorio por parte del empresario pasar un contrato discontinuo a fijo-discontinuo transcurridos dos años?
R.- Si entiendo su pregunta, se está refiriendo a aquellas empresas que realizan contratos eventuales de manera discontinua. En este punto y como he comentado con anterioridad, la Reforma ha realizado una regulación más estricta de las reglas de encadenación de contratos temporales. A tal efecto, te remito a mi anterior respuesta y verás que con la reforma, y en relación a los contratos eventuales y de obra que se realicen tras su entrada en vigor hace unos días, será más fácil para el trabajador probar que ha alcanzado dichos “dos años” en un periodo de 30 meses. Gracias
P.- Hola, tras 10 años con diversos contratos por obra, el último hace 2 años, en distintos y en el mismo puesto de trabajo ¿cómo me afectaría la reforma laboral?
R.- Las nuevas “reglas de juego” relativas al contrato de obra únicamente serán de aplicación con relación a los contratos de obra firmados tras la entrada en vigor del RDL (viernes 18 de junio). Respecto de los contratos de obra que se firmen a partir de dicha fecha, he comentado en la primera respuesta que su duración máxima será de 3 años ampliable a 4 años por Convenio colectivo. Transcurrido dicho plazo el contrato se convertirá en indefinido. No obstante, para el ámbito de la construcción, la reforma no afecta a la peculiar regulación que actualmente se prevé en el convenio de la construcción respecto del contrato fijo de obra. Es la única excepción y considero que tendrá una vigencia temporal.
P.- Con la nueva Ley: Me van a hacer ahora uncontrato en prácticas por un año y con un mes de periódo de prueba. Tras este contrato ¿es aplicable la modalidad del llamado “Contrato de Fomento de la Contratación Indefinida” o no lo es para las personas que procedan de un contrato en prácticas?. Gracias anticipadas. J
R.- El contrato en prácticas sigue teniendo una duración máxima de 2 años, por lo que cabría la posibilidad que pudieran hacer una prórroga del mismo hasta dicho límite. A la finalización del contrato firmado actualmente o a la finalización de los dos años, en caso de prórrogarse, podrían hacerte el contrato de fomento de la contratación indefinida bien por, intuyo, por ser menor de treinta años, bien por – en caso de haberse prorrogado el contrato – por llevar los dos últimos años contratado temporalmente.
P.- ¿Cuáles serán los siguientes pasos que se seguirán con el Real Decreto Ley? ¿Ya está en vigor o todavía falta un desarrollo normativo del mismo? ¿Qué trámites se seguirán y cuando entrarán en vigor todos los cambios?
R.- Los cambios entraron en vigor el pasado viernes. Falta un desarrollo reglamentario de algunos temas, fundamentalmente de todo lo referido a las agencias privadas de colocación. En cualquier caso, todo parece indicar que durante su tramitación parlamentaria como proyecto de Ley la regulación incorporada por el RDL será modificada.
P.- Buenas noches. He encadenado mi tercer contrato de duración determinada que finaliza el próximo 31 de Agosto. Pero durante esté tercer contrato ya se han cumplido, el mes pasaso, los 24 meses en un periódo de 30 meses que darían paso a que se me hiciera fijo (fijo discontinuo en mi caso). Mi pregunta: ¿tendrían que haberme hecho fijo en este mes pasado, justo al cumplirse los 24 meses o por el contrario solo procede que me hagan cuando finalice el contrato vigente, es decir, el 31 de Agosto? Un saludo y gracias.
R.- La regulación anterior a la reforma laboral (que es la que te sería de aplicación) establece que una vez cumplidos los 24 meses en un período de 30 (mismo puesto de trabajo + misma empresa + varios contratos temporales, excluyendo los formativos e interino) ya tienes la consideración de trabajador fijo.
P.- ¿La reforma afecta a los contratos laborales vigentes o sólo a los nuevos que se realicen a partir de la entreda en vigor de esta reforma?
R.- La regla general es que la reforma se aplica a los contratos laborales concertados a partir de la fecha de su entrada en vigor (18 de junio). Si bien, con relación a algunos contratos (para la formación) algunas de las previsiones de la reforma (bonificaciones) pueden aplicarse a sus prórrogas.
P.- Buenos días Manuel ¿Me podría explicar que se entiende por situación económica negativa, razón que justifica un despido objetivo por causas económicas? En cuanto al descuelgue salarial, ¿qué se entiende por situación que dañe las perpectivas económicas de la empresa? Muchas gracias Manuel
R.- José Carlos, es difícil responder de manera breve a tu dos importantes preguntas. Con relación a la primera te diré que nuestros tribunales han identificado normalmente la situación económica negativa con una situación de “pérdidas reales y actual” y no con una mera situación (por importante que sea) de disminución de beneficios. La reforma no ha modificado finalmente el entendimiento de esta causa, si bien para apreciar su concurrencia se nos dice que el empresario deberá justificar que “mínimamente la razonabilidad de la decisión extintiva”. Y habrá que estar a la interpretación que los tribunales hagan de esta modificación. Con relación al descuelgue, la causa legal que lo justifica no ha variado en la reforma o, mejor dicho, si ha variado es para hacerla algo más estricta pues se añade que dicha situación afecte a las posibilidades de mantenimiento de empleo en la misma. Considero que este es uno de los puntos que podrían haberse regulado mejor, una vista la importante restricción que muchos convenios colectivos sectoriales realizan de las posibilidades de descuelgue salarial (exigiendo uno o dos años de pérdidas…). Ahora la empresa ya no deberá estar a lo que diga el cco sectorial para descolgarse, pero sigue siendo indeterminada la causa que justifica el descuelgue que, en mi opinión, debería ser de una entidad que permita su propio uso (=eficacia) y no de una entidad tal, como hasta ahora venía sucediendo, que la empresa cuando la cumple, el descuelgue ya no le sirve porque está en concurso.
P.- ¿Porqué no se tienen en cuenta los años cotizados, respecto a la edad de jubilación?
R.- En materia del contrato para la formación, se ha corregido el aspecto de protección social que afectaba a este colectivo, como es el reconocimiento de la prestación por desempleo.
P.- ¿Cómo quedan a partir de la Reforma Laboral el sistema (entramado) de bonificaciones a la contratación? ¿Cuáles son los principales cambios al respecto?
R.- La página web del Ministerio de Trabajo ya ha actualizado las bonificaciones. Los cambios más relevantes son que se han reducido las bonificaciones con relación a algunos colectivos (fundamentalmente la duración de las mismas, a la vez que se ha apostado de manera muy importante por bonificar el contrato para la formación.
P.- Buenos días Manuel. ¿Considera que la generalización del contrato de Fomento va a generar más puestos de trabajo? Muchas gracias
R.- Sí, creo que las condiciones que configuran dicho contrato, y a pesar de que su uso no se generaliza para cualquier colectivo, debería generar que finalmente se marque un punto de inflexión sobre el uso que hasta ahora se venía haciendo de este contrato.
P.- Hola ¿No cree que que el impacto inmediato de la reforma sobre el empleo será negativo?
R.- Sinceramente no lo se. Esperemos que no. Creo que las medidas adoptadas con relación a las bonificaciones, contrato de fomento de la contratación indefinida, despidos… deberían generar mayor confianza en el mercado para contratar. Es claro que si desde el día en que se aprueba la reforma existe una percepción generalizada de que algunos aspectos importantes que se introducen se van a modificar en su tramitación parlamentaria, la confianza anteriormente referida puede verse afectada.
P.- ¿Cuál es la forma correcta de la carta de despido por causas objetivas? ¿Qué documentación debe aportar la empresa?
R.- Quini, la forma correcta de la carta de despido es una comunicación escrita en la que de manera completa informes al trabajador de las causas que justifican su despido en términos empresariales. La reforma ha introducido un importante cambio con relación al eventual incumplimiento (por inexistencia o insuficiencia) de la carta de despido, como es que dicho despido incorrecto se calificará como improcendente y no como nulo. Siempre, obviamente, que no se estén afectando derechos fundamentales o derechos vinculados a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
P.- El Real Decreto Ley menciona el fondo de capitalización ¿Qué es esto exactamente y cómo funcionará? Muchas Gracias.
R.- El fondo de capitalización es uno de los temas, junto a las agencias privadas de colocación, que requieren un desarrollo reglamentario. Si bien, debe estar en funcionamento el 1 de enero de 2012. Es el “famoso” modelo austríaco” en base al cual sin incremento de las cotizaciones empresariales se irá creando un fondo para los trabajadores equivalente a un número a determinar de días de salario por año de servicio que podrá hacerse efectivo en supuestos de despido, movilidad geográfica, actifidades de formación o complemento de la jubilación, además de mninorar la eventual indemnización por despido a cargo del empresario. Está por ver su configuración y, singularmente, su financiación.
P.- Buenos días, ¿cómo puede afectar el decreto a los contratos indefinidos en vigor, en una empresa sin pérdidas pero con reducción notable de beneficios?
R.- Con relación a las causas económicas, como ya he respondido en alguna pregunta, el entendimiento de las mismas finalmente no ha variado (situación económica negativa muy probablemente se va a equiparar con pérdidas reales y actuales). No obstante, lo que sí ha variado ha sido el entendimiento de las “causas defensivas” o preventivas de una situación económica negativa, en el sentido de que ya no se prevén en términos de “viabilidad futura de la empresa”, sino en términos de adecuada organizacióni de los recursos y favorecimiento de la posición competitiva de la empresa en el mercado.
P.- He estado trabajando con un contrato de lanzamiento de nueva actividad durante 3 años, luego uno de obras y servicios, ahora con uno de interinidad. Llevo desde el 1-04-1992 sin estar parada. Si tuviera algún problema o si me quedo en paro ¿cómo me afectaría la reforma?. Gracias
R.- El primer contrato no existe desde hace años. Como ya he indicado en otra respuesta, la reforma se aplica a los nuevos contratos. En cualquier caso, con relación a los anteriores se aplicaría regla de concatenación de contratos (24 meses en 30 meses) (no contaría el interino). Mira mi respuesta en este punto realizada anteriormente.
P.- Los contratos indefinidos antes de esta reforma laboral, ¿mantienen la indemnización de los 45 días por año o a partir de la fecha aprobación de esta reforma la indemnización sería de 33 días? Es decir, ¿antes de la reforma 45 y después 33? Gracias por la respuesta
R.- No, sólo es para los contratos de formento para la contratación indefinida.
P.- Hola Manuel, llevo 40 años trabajando en la misma empresa ¿cuánto me correspondería de indemnización en caso de despido objetivo, con la nueva reforma laboral?
R.- si existe causa, 20 días con un máximo (que se te aplicaría) de 1 anualidad. La reforma no ha modificado ésto.
P.- Buenos días, me gustaría saber que posibilidad existe de sustituir un ERE anterior al decreto por otro en el que se apliquen las reducciones de jornada entre el 10 y el 70% como marca la reforma laboral.
R.- Si está en tramitación, la disp. transitoria cuarta te permite aplicar el régimen prevista ahora siempre que lo soliciten conjuntamente empresario y representantes de los trabajadores.
P.- Buenos días, me gustaría que me diera su opinión sobre lo injusto del sistema de pensiones, antiguo y nuevo, con respecto a los trabajadores que empezamos a cotizar a la Seguridad Social a los 14 ños. Tengo 57 años, 43 de cotización, y si ahora me jubilara perdería la mitad de mi jubilación ¿Qué diferencia hay con los que han empezado a cotizar a los 28 o 30 años? Gracias
R.- Eduardo, el sistema de protección social en España y en muchos otros países de nuestro entorno va a sufrir una progresiva reforma en la línea de ir adecuando las prestaciones, como la jubilación, a lo que haya sucedido durante la vida laboral, además de fomentar la prolongación de la vida laboral. En cualquier caso, normalmente (y hasta ahora ha sucedido) las normas transitorias que suelen establecerse intentan que las reformas que puedan ser importantes en esta materia se vayan implementando de manera muy progresiva y en un período relativamente prolongado con el objetivo de no afectar a personas que ya estuvieran cerca de acceder a una de las prestaciones modificadas.
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